HR-RECRUITING 4.0 - INNOVARE per COMPETERE e CRESCERE

Ecco come finanziare integralmente l'innovazione e la crescita

Industria 4.0 è uno dei temi maggiormente sostenuti dal Governo Italiano, e saranno le aziende che hanno investito ed investiranno nell'innovazione dei sistemi produttivi, informativi di fabbrica e di gestione ed acquisizione della clientela e dei fornitori, Big Data e Analytics, a cogliere le opportunità del secolo in corso ed affrontare il prossimo futuro.

Bisogna però dire in modo molto chiaro che nessuna tecnologia al mondo può funzionare senza persone di valore opportunamente selezionate, e formate con le competenze di mestiere (hard skill) e quelle trasversali (soft skill) per poter affrontare questa rivoluzione tecnologica.

In questo contesto di grande cambiamento l'imprenditore o il manager si sente come un'automobilista nella fitta nebbia,

 il cui primo istinto è quello di rallentare o addirittura fermarsi. Il ragionamento successivo potrebbe poi portarlo a seguire chi lo precede, senza considerare che potrebbe essere un pessimo autista

 che lo potrebbe portare fuori strada o a fare un incidente.

Occorre affrontare l'innovazione, senza temerla, coinvolgendo tutti gli attori:

Un progetto concreto, realistico, immediato che ha per obiettivo quello di sviluppare una piattaforma intelligente da mettere a disposizione delle Società di Selezione per la consulenza alla loro clientela.

In particolare la piattaforma dovrà dare i seguenti output:

1. In base all’audit sulle Risorse Umane presenti in azienda:
   1. GAP delle competenze e delle attitudini, per l’elaborazione dei piani di sviluppo
   2. Individuazione dell’ammanco di ruoli chiave, per la definizione della strategia di ricerca di personale qualificato
2. In base alla strategia ed il piano di innovazione futuro:
   1. definizione delle NUOVE competenze e attitudini, per l’anticipazione dei piani di sviluppo
   2. definizione dei NUOVI ruoli, per le strategie di recruiting a medio termine.

Questi ultimi i temi centrali del convegno organizzato in Assolombarda, in collaborazione con il Politecnico di Milano.

di cui un estratto degli interventi su "STIPENDI 4.0"
:

Il Capitale Umano è anche al centro di convegni legati all'innovazione tecnologica, che vedrà l'AI (Artificial Inteligence) elemento rivoluzionante di tutti i processi aziendali, e non solo, impattando il lavoro di ognuno degli attori coinvolti in questo processo, come discusso nel convegno:

in cui il mondo accademico (dal Politecnico di Milano al MIT), grandi operatori (Oracle, Google, ecc.), grandi utenti (Candy, Pirelli, A2A), centri di ricerca AI e nuove eccellenti startup, hanno discusso sullo stato dell'arte ed i prossimi sviluppi, di cui alcune interessanti slide sul tema "lavoro":

Un processo d'innovazione che avrà un0evoluzione esponenziale nei prossimi anni, in cui le aziende potranno crescere o crollare. 
Le società di Recruiting, anch'esse imprese, dovranno innovarsi, e promuovere l'innovazione, in quanto attori fondamentali.

Il Recruiting di figure aziendali, ed in particolare manageriali, è un compito complesso, come ben sanno le società specializzate ed i loro consapevoli clienti. Un interessante approccio all'analisi del candidato può essere svolto dall'analisi del comportamento nella sua vita sociale, ed in particolare negli sport e nei giochi. Un modello adottato dalle grandi università americane ed inglesi.

In questo la Gamification può divenire un valido strumento di supporto per gli HR

Una semplice alternativa può essere realizzata con l'uso dello storico, ed italiano, Bigliardino o Calciobalilla. Osservando il giocatore si possono ricavare numerose informazioni, tra le quali ne esempllifico alcune fondamentali:

• soggetto che rulla (mulinella), esprime capacità creativa, scarso rispetto delle regole, improvvisatore (non pianifica gli effetti), poca attenzione agli altri ed ai benefici per la società (non considera che la pallina possa volare e colpire gli spettatori);
• soggetto che con calma effettua passaggi precisi, denota creatività correlata all'uso delle regole per i suoi fini, logica e razionalità, pianificazione e rispetto del pubblico, efficienza nell'uso delle risorse (non consuma energie in movimenti inutili) e presta attenzione ai rischi delle proprie azioni ed al disagio degli altri (evitando di fare eccessivo rumore)

Maggiori saranno le informazioni, ricavabili per le capacità di leadership, nel gioco a quattro, analizzando alcuni aspetti collaborativi con il compagno di squadra (posizione dell'attaccante, passaggi, ecc.)  

Il progetto HR 4.0, ha l'obbiettivo di supportare l'innovazione delle Agenzie di Recruiting, ma anche fornire loro le piattaforme a supporto dell'innovazione dei loro utenti.

La composizione dei team di progetto sarà la seguente:

ARU, Architettura Risorse Umane, società specializzata dal 1991 in servizi di consulenza, organizzazione, valorizzazione e selezione delle Risorse Umane a Lugano (Svizzera), le società di Head Hunting e le agenzie di Recruitment selezionate, in collaborazione con il Laboratorio della Sostenibilità, le Università ed i Partner informatici qualificati, nello sviluppo di un progetto d'innovazione, con il totale sostegno finanziario del Governo Italiano.

Insieme per divenirne protagonisti nell'erogazione dei nostri servizi oggi ed in un mondo in grandissima evoluzione, con l'assistenza di tecnologie 4.0 quali la Business Intelligence, i Big Data, Machine Learning ed Algoritmi d'Intelligenza Artificiale, opportunamente sviluppati per rendere automatici i processi di analisi di Hard e Soft Skills, ricavate da matrici multidimensionali contenente variabili generate da piattaforme telematiche (grafologia, psicomorfologia, analisi PNL e videointerviste, gamming, test, ecc.).

I dati elaborati saranno incrociati con le attuali e future esigenze di capitale umano, della società utente, oggetto di elaborazioni di: test, questionari, analisi Big Data e dati rinvenienti da piattaforme di Decision Support System.

Quali saranno i vantaggi per le società e le agenzie di Recruitment selezionate:

• risorse economiche per la propria struttura
• immagine di alto profilo
• possibilità di erogare consulenza d'innovazione alla propria clientela
• utilizzo della piattaforma e del software ad essa correlato
• risorse per l'organizzazione di eventi
• costi sostenuti da finanziamenti legati al coinvolgimento nelle attività di ricerca

Una piattaforma, completamente finanziata, da integrare nei sistemi informativi delle Società di Ricerca e Selezione del Personale, integrata nelle proprie piattaforme informatiche, che permetterà di innovare ed erogare nuovi servizi alla propria clientela.

Industria 4.0 è un'opportunità ma anche una criticità nella gestione del personale presente nelle aziende, ed in particolare nella ricerca di personale dotato delle skill e degli atteggiamenti necessari ad integrarsi nel processo evolutivo aziendale.

Siamo convinti che le Società e le Agenzie di Recuitment assumeranno sempre più un ruolo strategico nel sostegno evolutivo dei loro clienti, passando da un ruolo di provider esterno, mero erogatore di servizi, a ruolo di partner per la consulenza qualificata nella definizione della strategia presente e futura sulle Risorse Umane delle imprese Italiane.

Occorre pertanto procedere ad una valutazione degli skill presenti in azienda e la ricerca di personale qualificato, oltre che per l'attuale configurazione aziendale, in proiezione dell'evoluzione futura in ottica Industria 4.0. Questo è il progetto avviato dal Laboratorio della Sostenibilità Svizzero, in collaborazione con numerose Università, che si pone l'obbiettivo di realizzare una piattaforma autovalutativa da integrare nei sistemi informativi delle agenzie operanti nella selezione del personale. Una piattaforma che, attraverso l'analisi profonda e proiettiva, rileverà lo stato dell’attuale copertura in termini di ruoli e competenze e la proietterà alle future esigenze aziendali, incrociandole con analisi Big Data, CV di candidati, questionari, test, analisi grafologiche, analisi morfopsicologiche, opportunamente elaborati con algoritmi, finalizzati all'individuazione delle più idonee figure.

Le società che collaboreranno alla realizzazione usufruiranno dell'uso della piattaforma e del recupero di parte dei costi del loro personale.

Una piattaforma che, avvalendosi della collaborazione di importanti università italiane, quali la Piemonte Orientale, la Statale Bicocca di Milano, sarà in grado di incrociare una molteplicità di dati ed analizzare le esigenze aziendali, attuali e proiettate in ottica Industria 4.0, che saranno analizzati con il supportto del Polo RSM e l'Università di Genova.

Insieme in un progetto di innovazione completamente finanziato.

Alternative possibili: ognuno sarà costretto ad affrontare autonomamente, con costi che potrebbero risultare insostenibili, un percorso d'innovazione obbligato per adeguarsi alle necessità del mercato.

Nell’era globale di Internet, dell’e-commerce, del web-marketing e delle tecnologie intelligenti, emerge prepotentemente l’opportunità di essere più competitivi grazie alla digitalizzazione dei dati aziendali da un lato, ed all'innovazione dei processi, e della relazione col proprio e-mercato tramite l’intelligenza artificiale e le analisi predittive dall’altro.

In un momento in cui i mercati stanno attraversando la peggior crisi economica e politica dal dopoguerra, le imprese non possono più perdere l’occasione di accelerare il processo di innovazione. E’ possibile essere competitivi sui mercati nazionali ed internazionali sfruttando le opportunità date dalla digitalizazione e dall’innovazione di processo grazie alla valorizzazione intelligente dei big data, dall’internet delle cose, dal machine learning e dai metodi di predizione.

Ma le aziende per entrare nel pocesso di innovazione in modo virtuoso, utile e sostenibile, in particolare in un settore come quello della Indutry 4.0 che richiede un know how specifico, conoscenza, spesso patrimonio della ricerca, capacità verticali, capacità di management mirate anche all’innovazione, in settori dirompenti quanto nuovi, necessita di un supporto spinto nel campo delle Risorse Umane per rivoluzionare e riorganizzare la propria organizzazione.

La quarta rivoluzione industriale non causerà la fine del lavoro e non renderà “definitivamente inutile il lavoro umano” che, se sapremo valorizzarlo, “continuerà ad avere campi amplissimi nei quali esprimersi, rispondendo a esigenze vitali delle singole persone e della società. E sarà la stessa disponibilità di lavoro umano generata dalla scomparsa dei vecchi mestieri a stimolare la capacità di inventarne di nuovi“. Sono le conclusioni dell’indagine conoscitiva svolta dalla 11a Commissione Lavoro e Previdenza Sociale del Senato intitolata “L’impatto sul mercato del lavoro della quarta rivoluzione industriale”. L’indagine è stata svolta attraverso l’audizione di attori appartenenti al mondo dell’impresa, delle organizzazioni sociali, delle istituzioni civili e religiose che stanno affrontando le sfide della digitalizzazione del lavoro da diversi punti di vista.

Le conseguenze possono riguardare sia i modelli di business che i processi produttivi che, soprattutto, una nuova modalità di relazione con i consumatori e con i mercati, attraverso percorsi di coordinamento più efficienti, personalizzati ed immediati, resi possibili dalla tecnologia. La sua caratteristica è l’integrazione tra i processi fisici e le tecnologie digitali secondo un rinnovamento dei modelli organizzativi. O meglio, il divenire intelligente della produzione sta seguendo una molteplicità di strade, in linea di discontinuità o continuità con il passato. Le grandi fabbriche affrontano il superamento delle linee e la loro sostituzione con “isole” autonome dove convivono uomini e macchine, team di lavoratori e robot. Le piccole imprese accentuano invece una caratteristica tutta italiana della divisione del lavoro, sono concentrate nei distretti, specializzate in produzioni di nicchia e si adoperano per far convivere abilità artigianali classiche con quelle digitali.

Anche il nuovo rapporto con i consumatori sconvolge l'organizzazione del lavoro, tanto che alcuni studiosi affermano che la fabbrica intelligente sta alla personalizzazione di massa come la fabbrica taylorista stava alla produzione di massa. Il pensiero manageriale non può avere oggi lo sguardo rivolto al passato, ma deve produrre lo sviluppo di soluzioni innovative e sperimentali per favorire l’emergere di principi organizzativi rivoluzionari in grado di rendere fluido, competitivo e “umano” l’ambiente produttivo.

Troppo spesso però il tema viene affrontato unicamente dal punto di vista delle novità tecnologiche e declinato nei capitoli degli investimenti e della politica industriale, lasciando in secondo piano l’enorme impatto sul mercato del lavoro. La recente indagine conoscitiva della Commissione Industria della Camera ha osservato che “… Industria 4.0, a differenza della precedente rivoluzione industriale nella quale la tecnologia si affiancava all’uomo per migliorare e rendere più produttive le attività umane, si propone come paradigma che, sebbene parzialmente, non si limita ad affiancarsi ma per talune attività si sostituisce all’uomo”. Il cambiamento tecnologico non appare peraltro neutrale negli effetti che potrà avere sui rapporti sociali ed economici.

Il tessuto produttivo e il mercato del lavoro sono quindi destinati a cambiare con velocità, pervasività e profondità, facendo venire meno i caratteri dominanti nel secolo passato in relazione ai quali il nostro diritto del lavoro si è strutturato.

Uno dei maggiori impatti della quarta rivoluzione industriale sul mercato del lavoro sarà quindi quello relativo ai nuovi fabbisogni di competenze e quindi alla preparazione dei lavoratori. Si tratta di un profilo trasversale alle diverse conseguenze del salto tecnologico.

Qui consideriamo le modalità di acquisizione delle capacità preliminari ad essere continuamente occupabili.

Il riferimento è sia alle competenze di tipo tecnico-specialistico, che ruotano principalmente intorno alla componente digitale, applicata ai processi di produzione, come alle attività di progettazione degli stessi, sia alle competenze trasversali (soft skills) che possono consentire ai lavoratori un miglior approccio a scenari mutevoli e complessi, inclusa l’attitudine all’autoimprenditorialità e alla resilienza. Sullo sfondo si esaltano l'educazione morale e le conoscenze di base che generano le capacità di selezione delle fonti, di comprensione, di calcolo, di accesso alle tecnologie. Per la prima volta le fonti di apprendimento informale prevalgono su quelle formali, sollecitando adeguati strumenti critico-riflessivi per un necessario discernimento.

Consegue a quanto detto l'impossibilità di fissare una trasformazione continua e complessa in figure e professioni decise a tavolino. Più utile è invece rendere le imprese capaci di valutare in modo costante i fabbisogni di competenze, senza la pretesa di una previsione a lungo termine e senza adattare la produzione ai modelli professionali esistenti, bensì con l’onere di costruirne sempre di nuovi.

Il mercato del lavoro non potrà rimanere lo stesso alla luce della nuova rivoluzione industriale. Nel corso degli ultimi anni abbiamo già assistito ad una forte riduzione della durata media dei contratti di lavoro e la transizione da un posto di lavoro a un altro è sempre più statisticamente una normalità. Il numero dei contratti a termine è cresciuto ampiamente a partire dai primi anni 2000 e abbiamo raggiunto nel 2015 la media europea del 14% sul totale. A ciò si aggiunge come negli ultimi anni si sia ridotta considerevolmente anche la durata media dei contratti a tempo indeterminato. I dati europei mostrano come, in particolare per le nuove generazioni, la tendenza alla transizione, anche tra contratti a tempo indeterminato, sia frequente. Se nel 1995 il 29% dei lavoratori tra i 25 e i 39 anni avevano un tempo di permanenza media in un posto di lavoro superiore ai 10 anni, nel 2015 questa percentuale si è ridotta al 18%, con un parallelo aumento di coloro che hanno tempi di permanenza tra 1 e 4 anni. Lo scenario di Industria 4.0, fortemente legato ai processi di innovazione, non potrà che accentuare il trend di transizione costante; è anzi possibile immaginare che ne amplierà ed arricchirà i contenuti.

L’obiettivo a breve dello steering committee

Durante la fase 1 del progetto selezione, entro il 15.4.2018, 20 partners qualificati, attivi nel campo della ricerca e selezione di personale, con una comprovata expertise e consolidata presenza sul territorio.

A maggio avverrà l'assegnazione delle risorse finanziate ai 20 partners e dare avvio alle attività di progetto, con la definizione del GANTT quadriennale.

per info ed approfondimenti:

Dr. Guido De Carli

Managing Director ARU Lugano

guido.decarli@aru-sa.com